ผลลัพธ์ที่ดีมักจะมาจากการเริ่มต้นที่ดีเช่นกัน หากกำหนด KPI ให้พนักงานเดินผิดทิศทาง หรือโฟกัสผิดจุดตั้งแต่แรก นอกจากจะไปไม่ถึงเป้าหมายแล้ว อาจทำให้พนักงานหมดไฟ ใจฝ่อ และไม่อยากทำงานอีกต่อไป
.
หลายองค์กรจึงใช้วิธีที่ให้ทุกคนกำหนด KPI ร่วมกัน ตั้งแต่ระดับบริหารจนถึงระดับพนักงาน ช่วยกันคิดว่าควรกำหนด KPI อย่างไร เพื่อผลักดันให้ทุกฝ่ายอยากทำงานร่วมกันจนบรรลุเป้าหมายได้
.
การหาเกณฑ์ในการกำหนด KPI มีอยู่มากมาย ในบทความนี้จะยก 4 ตัวอย่างให้เห็นว่า คุณสามารถหยิบอะไรมาเป็นเกณฑ์ในการกำหนด KPI ได้บ้าง 
.
1 - จากแผนการทำงานประจำปี
การกระจายอำนาจจากวิสัยทัศน์ พันธกิจ กลยุทธ์ขององค์กร ลงมาสู่คนทำงาน โดยกำหนดชัดเจนว่า KPI ข้อไหน เป็นความรับผิดชอบของหัวหน้า ลูกน้อง หรือรับผิดชอบร่วมกัน ซึ่งข้อนี้ตรงกับการสร้าง KPI ให้สอดคล้องกับเป้าหมายหลักขององค์กร
.
2 - จากงานที่ทำเป็นประจำ
การกำหนด KPI จากงานที่กำหนดลักษณะงานอย่างชัดเจน ไม่เปลี่ยนแปลงบ่อย หรือง่ายๆ ก็งาน Routine นั่นเอง เพราะรู้อยู่แล้วว่าขั้นไหนที่เรียกว่าสำเร็จ และงานมีประสิทธิภาพมีลักษณะอย่างไร สามารถนำมากำหนดเป็น KPI ได้เลย
.
3 - จากภารกิจที่ได้รับมอบหมาย
ในข้อนี้จะตรงข้่ามกับงาน Routine อาจจะเป็นโปรเจคพิเศษ กิจกรรมที่ไม่ได้ทำเป็นประจำ สามารถกำหนด KPI ให้กับผู้ที่รับผิดชอบภารกิจ จากการวิเคราะห์และประเมินงานของภารกิจพิเศษเหล่านี้ ว่าระดับไหนที่เรียกว่าสำเร็จ
.
4 - จากการปรับปรุงการทำงาน
กำหนด KPI จากการที่พนักงานหาวิธีปรับปรุงการทำงานของตัวเองที่ยังไม่บรรลุเป้าหมาย หรือสำเร็จแล้วแต่ยังพัฒนาได้อีก ทำให้ดีขึ้นเรื่อยๆ เหมาะกับองค์กรที่ให้ความสำคัญกับการพัฒนาการทำงานของพนักงานอย่างสม่ำเสมอ
.
สุดท้ายนี้ สิ่งที่ขาดไม่ได้ในการกำหนด KPI ให้ไปถึงเป้าหมายได้อย่างที่หวัง คือความสอดคล้องกับเป้าหมายหลักขององค์กร วัดผลทางสถิติได้ มีความชัดเจนของงานและผู้รับผิดชอบ และสามารถทำได้จริง 
----
ref
. . ขอบคุณข้อมูลดีๆจาก SCG HR SOLUTION