Talent management หรือที่เรียกกันว่า การบริหารคนเก่งในองค์กร ซึ่งคนเก่งในที่นี้ ไม่ได้หมายถึงคนที่มีความรู้ในงานที่ทำเพียงอย่างเดียว แต่เป็นคนที่ :
มีความสามารถโดดเด่น เก่งรอบด้าน
ทำงานได้อย่างรวดเร็ว
มีความคิดที่ฉลาด รอบคอบ
มีความเป็นผู้นำ
มีทักษะการสื่อสารที่ดี
ดูแลการทำงานตั้งแต่ต้นจนจบกระบวนการได้สำเร็จ
และสามารถสร้างแรงบันดาลใจให้ผู้อื่นได้
.
จะเห็นว่า พนักงานถือเป็นทรัพย์สินที่สำคัญมากกับงองค์กร จึงเป็นเหตุผลที่การสรรหาผู้ที่มีความสามารถที่เหมาะสมกับงานที่สุด ได้กลายเป็นสิ่งสำคัญอันดับต้นๆ ของธุรกิจในปัจจุบัน เพื่อให้องค์กรบรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้ได้เร็วขึ้นและประสบความสำเร็จในระยะยาว
.
ดังนั้น จึงมีขั้นตอนการบริหาร Talent management ในการบริหารพนักงานกลุ่มนี้อย่างเป็นระบบต่อเนื่องกัน ซึ่งมักประกอบด้วย 6 ขั้นตอนต่อไปนี้ค่ะ
.
1 - การสรรหา (Sourcing)
อันดับแรกต้องทราบว่าองค์กรมีเป้าหมายอย่างไร ต้องการคนแบบไหน และต้องมีคุณสมบัติอย่างไร? แล้วจึงตัดสินใจว่า ต้องการเติมตำแหน่งงานที่ว่างนี้จากคนภายในหรือภายนอกองค์กร หากมีพนักงานในองค์กรที่เหมาะสมกับงานนี้อยู่แล้ว ก็ควรใช้คนจากภายใน เพราะการจ้างงานภายในองค์กร ไม่เพียงแต่ช่วยให้ประหยัดค่าใช้จ่ายและเวลา แต่ยังช่วยเพิ่มขวัญกำลังใจให้กับพนักงานปัจจุบันเช่นกัน
.
แต่ถ้าในองค์กรยังไม่มีผู้ที่เหมาะสม ก็ต้องสรรหาจากแหล่งที่มีคนเก่งและมีคุณภาพ ซึ่งง่ายกว่าการรอให้คนเก่งเข้ามาสมัครงานเอง
.
2 - การคัดกรอง (Screening)
หลังจากได้คนเก่งจากการสรรหามาหลายคน ก็ต้องมีการคัดกรองเบื้องต้นก่อนจะเข้าสู่กระบวนการคัดเลือก โดยคนเก่งในที่นี้ ไม่ได้หมายถึงการมีความรู้ในงานที่ทำเพียงอย่างเดียว ตามที่กล่าวในต้นบทความ ซึ่งวัดได้ยาก ดังนั้น ผู้ที่ทำการคัดกรองควรจะมีความรู้ที่รอบด้าน รวมทั้งเข้าใจด้านจิตวิทยาและพฤติกรรมมนุษย์เป็นอย่างดี
.
3 - การคัดเลือก (Selection)
เพิ่มความละเอียดในการเลือกมากขึ้น ซึ่งขั้นตอนในการคัดเลือกอาจมีหลายขั้นตอนตามประเภทของงานและจำนวนผู้สมัคร อาจมีการสอบถามถึงประวัติของผู้สมัครโดยย่อ มีการทดสอบข้อเขียน ไปจนถึงการสัมภาษณ์แบบตัวต่อตัว ผู้สมัครที่ได้รับการคัดเลือกคนสุดท้าย จะเข้าสู่ขั้นตอนการเจรจาเพื่อพูดคุยเกี่ยวกับเงินเดือนและผลประโยชน์ที่คาดหวังไว้
.
4 - การปฏิบัติหน้าที่ (Deployment)
เมื่อได้คนเก่งที่เหมาะสมกับตำแหน่งแล้ว ก็เข้าสู่การทำงานจริง ซึ่งหัวหน้าต้องมีการบริหารและมอบหมายงานให้คนเก่งได้ใช้ศักยภาพและความสามารถที่มีอย่างเต็มที่ เพราะคนเก่งที่ไม่ได้ใช้ศักยภาพอย่างเหมาะสม ต้องลดศักยภาพตัวเองลง จนไม่มีความท้าทายหรือหมดไฟในการทำงาน ส่งผลให้คนเก่งเหล่านี้อยู่กับองค์กรไม่นาน
.
5 - โปรแกรมการพัฒนา (Development)
เพราะคนเก่งล้วนอยากพัฒนาตัวเองให้เก่งและดีขึ้นอยู่เสมอ จึงต้องได้รับการพัฒนาให้เหมาะสมกับตำแหน่งงาน ซึ่งมักจะเริ่มต้นด้วยโปรแกรมการเตรียมความพร้อม เพื่อให้พนักงานใหม่คุ้นเคยกับวัฒนธรรมการทำงานขององค์กร ไปจนถึงโปรแกรมพัฒอื่นๆ เช่น การพัฒนาด้านบริหาร, การมอบหมายงานใหม่ๆ ที่ท้าทายให้อยู่เสมอ, การศึกษาต่อในระดับที่สูงขึ้น สิ่งนี้ยังช่วยดึงดูดให้คนเก่งจากภายนอกอยากมาร่วมงานกับองค์กรอีกด้วย
.
6 - การรักษาให้คงอยู่ (Retention)
ความคิดที่ว่า แค่จ้างคนเก่งที่เหมาะสมกับงาน แล้วหวังว่าพวกเขาจะทำงานให้ดีที่สุดเพื่อบริษัทในระยะยาว เป็นไปได้ยากมาก องค์กรต้องให้ความสำคัญกับกลยุทธ์การรักษาพนักงาน ให้อยากทำงานกับองค์กรต่อไปร่วมด้วย เช่น การให้รางวัล การขึ้นค่าจ้าง การเลื่อนตำแหน่ง มีสวัสดิการที่เหมาะสม คุ้มค่าและดึงดูดใจ และการให้โอกาสการในการเติบโตแก่พนักงานภายในองค์กร เพื่อสร้างแรงจูงใจในการทำงานให้ผลลัพธ์ออกมาดีที่สุด
.
.
การว่าจ้างและรักษาผู้มีความสามารถระดับสูงไว้ อาจเป็นเรื่องยากสำหรับธุรกิจ แต่การมีกลยุทธ์ Talent management ที่เหมาะสม จะทำให้กระบวนการทั้งหมดมีความคล่องตัวและมีประสิทธิภาพมากขึ้นค่ะ ??
----------
ที่มา
https://kissflow.com/.../talent.../talent-management-guide/
https://www.toolbox.com/.../what-is-talent-management/
https://joshbersin.com/2007/07/what-is-talent-management/
https://th.hrnote.asia/orgdev.../190114-th-talentmanagement/
ขอบคุณข้อมูลจาก SCG HR SOLUTION
